JOGOS DA COPA DO MUNDO: EXISTE DIREITO À PARALISAÇÃO? CONTORNOS JURÍDICOS APLICÁVEIS ÀS EMPRESAS
- Miriam Olivia
- há 3 horas
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Embora a mobilização nacional gere expectativas sociais de flexibilização da jornada, o ordenamento jurídico brasileiro não reconhece, por si só, qualquer hipótese de suspensão automática do contrato de trabalho em razão de eventos esportivos, o que transfere ao empregador a responsabilidade pela gestão dos impactos operacionais, desde que dentro dos limites legais.
Apresenta-se alguns questionamentos comuns referentes à esta época, e quais os contornos jurídicos do ordenamento brasileiro:
JOGO DA COPA É FERIADO?
Não, os jogos da Copa do Mundo não geram feriado nacional nem folga automática. Os feriados civis e religiosos são definidos por competência específica definida pela Lei Federal nº 9.093/1995, esta que define os feriados nacionais. Quando diante dessa situação, aplica-se o art. 70 da CLT, que proíbe o trabalho em feriados nacionais, não incluindo eventos esportivos.
No cenário da Copa do Mundo há ausência de previsão legal específica para a suspensão da jornada em razão de eventos esportivos, dessa forma, a regra é a manutenção do trabalho.
Para empresas privadas, o expediente permanece normal, salvo eventual ato oficial específico do ente competente (Município, Estado ou União) que estabeleça regra aplicável ao caso concreto, hipótese que, historicamente, ocorre de forma pontual e não uniforme.
Em regra:
a empresa não é obrigada a dispensar colaboradores;
os empregados permanecem sujeitos à jornada normalmente estabelecida;
eventual flexibilização depende de decisão da empresa.
A EMPRESA PODE LIBERAR OS COLABORADORES?
Sim, a empresa possui autonomia para definir medidas internas de flexibilização do expediente, observadas suas necessidades operacionais e políticas internas, em virtude do art. 2º da CLT as empresas possuem liberalidade para realizar organizações internas, o art. 444 possibilita a livre negociação entre as partes e, ainda há a possibilidade de realizar negociação coletiva sobre o tema.
Sobre este ponto destaca-se que na Copa de 2022 uma ação civil coletiva do Sindicato dos Trabalhadores da Petrobrás questionava a redução da jornada de trabalho em dia de jogo da seleção brasileira.
A decisão na justiça foi favorável à Petrobrás, sendo legítima a redução da jornada de trabalho, com compensação posterior, porém, isso ocorreu porque havia uma negociação coletiva que previa esse direito.
Entre as alternativas mais comuns a serem adotadas pelas empresas privadas, tem-se:
liberação total ou parcial do expediente;
encerramento antecipado da jornada;
intervalo para acompanhamento da partida;
trabalho remoto no período;
flexibilização de horários;
exibição coletiva do jogo nas dependências da empresa.
A formalização é medida que se impõe para que sejam documentadas as condições aplicáveis e eventual necessidade de compensação.
AS HORAS PRECISAM SER COMPENSADAS?
Neste caso depende da opção adotada pela empresa:
Caso a Empresa tenha optado pela dispensa do dia do Jogo sem compensação, a empresa absorve as horas liberadas, não realizando a respectiva compensação.
Caso a Empresa tenha acordado com os colaboradores que seria realizada a compensação posterior da jornada, as horas podem ser repostas em período posteriormente definido.
Caso a empresa possua regime de Banco de Horas, em conformidade com o art. 59 da CLT, as horas do respectivo período podem ser registradas e compensadas conforme as regras vigentes e formalidade aplicáveis a empresa, quando possuírem acordo tácito dentro do respectivo mês; ou no período de 6 meses se pactuado por escrito; ou no período de 1 ano, se pactuado por meio de negociação coletiva.
A forma escolhida deve ser previamente comunicada aos colaboradores.
O QUE ACONTECE SE O COLABORADOR FALTAR SEM AUTORIZAÇÃO?
A ausência sem autorização para acompanhar jogos da Copa não possui tratamento diferenciado.
Nesses casos, a falta poderá ser considerada injustificada e sujeitar o colaborador às consequências aplicáveis, uma vez que não previstas no art. 131 da CLT, sendo aplicável as formas previstas no direito disciplinar do trabalho: advertência, suspensão, rescisão por justa causa, devendo-se sempre avaliar a proporcionalidade do ato, conforme o art. 482 da CLT. Há ainda a possibilidade do desconto da ausência e reflexos legais, como nos dias de férias, conforme o art. 120 da CLT.
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª região julgou um caso nesse sentido na Copa do Mundo de 2018 em que 25 trabalhadores não retornaram ao trabalho após o jogo do Brasil, ocasionando a interrupção das atividades do empregador. Menciona-se que um dos trabalhadores deveria retornar as 18h, porém, este retornou apenas as 20h40. No caso em tela todos os envolvidos foram demitidos com Justa Causa, discutindo-se no caso a proporcionalidade da punição da empresa. Este caso é paradigmático para comprovar a necessidade do diálogo claro com os colaboradores e, se necessário, punições individualizadas.
É POSSÍVEL ASSISTIR AO JOGO DURANTE O EXPEDIENTE?
Somente quando houver autorização ou política interna da Empresa permitindo.
Algumas empresas optam por criar espaços coletivos para acompanhamento das partidas ou flexibilizar horários temporariamente. Na ausência de autorização, permanecem aplicáveis as regras normais de jornada e execução das atividades profissionais.
COMO LIDAR COM O CONSUMO DE BEBIDA ALCOÓLICA DURANTE A LIBERAÇÃO, NO LOCAL DE TRABALHO E APÓS O RETORNO AO EXPEDIENTE (INCLUSIVE NO DIA SEGUINTE)?
Consumo de bebida alcoólica e ambiente de trabalho possuem longa história na justiça do trabalho, especialmente pois desencadeiam acidentes e brigas obrigando as empresas as tomarem medidas disciplinares. Ressalta-se que as empresas possuem o dever de manter o ambiente seguro aos colaboradores, conforme o art. 157 da CLT, e a Norma Regulamentadora nº 1 MTE, o que inclusive inclui medidas sobre o consumo de bebida alcoólica e a realização de confraternizações e festas.
Recomenda-se que não seja autorizada a disponibilização ou o consumo de bebida alcoólica durante ações internas nas empresas relacionadas aos jogos, especialmente quando houver retorno ao trabalho no mesmo dia ou expediente regular no dia seguinte.
A orientação busca preservar a segurança, o ambiente de trabalho, a produtividade e reduzir riscos operacionais e trabalhistas.
Importante destacar o dia seguinte ao Jogo: o fato de o consumo ter ocorrido fora do expediente ou em momento particular não afasta consequências caso o colaborador compareça ao trabalho ainda sob efeitos do álcool ou em condições incompatíveis com o desempenho normal das atividades.
Situações como alteração de comportamento, redução relevante da capacidade laboral, comprometimento da atenção, riscos à segurança ou apresentação em estado incompatível com o trabalho poderão ser avaliadas pela empresa conforme as circunstâncias concretas;
Nesses casos, poderão ser adotadas medidas conforme a política interna e a legislação aplicável, em especial ao art. 482 da CLT, incluindo:
orientação e registro da ocorrência;
advertência;
suspensão;
afastamento da atividade quando houver risco operacional;
medidas disciplinares mais severas, inclusive rescisão por justa causa nos casos legalmente caracterizados.
A recomendação é que as empresas comuniquem previamente e de forma expressa suas regras sobre consumo de bebidas alcoólicas, permanência nas dependências da empresa e condições esperadas para retorno ao expediente.
PRESTADORES DE SERVIÇO (PJ)
Embora não sujeitos às regras da CLT, os prestadores de serviço em regime PJ que atuem de forma integrada à operação da empresa devem observar diretrizes básicas estabelecidas na parceria comercial. Porém, considerando ainda a grande diferença existente nessa modalidade de contratação e o Tema 1389 no STF, ainda se destaca que essa modalidade de contratação é permeada pela ampla liberdade de gestão de entregas, diferente da contratação CLT, por exemplo.
Recomenda-se que eventuais orientações dirigidas a prestadores de serviço sejam compatíveis com a natureza civil da contratação, sem imposição de controle de jornada ou subordinação típica da relação de emprego, nos termos dos arts. 2º e 3º da CLT.
Dessa forma, o tratamento deverá ser diferente dos colaboradores sob o regime CLT, porém, alguns pontos podem ser dialogados, como: eventuais ajustes de disponibilidade e entregas; regras de conduta em ambiente corporativo ou eventos internos na empresa contratante; orientações sobre consumo de bebidas alcoólicas em contexto relacionado a compromissos presenciais, por exemplo.
O objetivo é garantir alinhamento operacional, organização e coerência na condução das atividades durante o período.
IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO INTERNA
Com o objetivo da manutenção do ambiente de trabalho sadio e para redução de risco de passivo trabalhista, é recomendável que as empresas adotem o diálogo neste período, comunicando formalmente e oficialmente aos colaboradores, com antecedência, quais práticas serão permitidas e quais permanecerão vedadas durante os dias de jogos.
É importante esclarecer, por exemplo:
manutenção ou alteração do expediente;
possibilidade de liberação parcial ou integral;
necessidade (ou não) de compensação de horas;
autorização para acompanhar partidas;
regras sobre consumo de bebidas alcoólicas;
orientações para retorno às atividades.
Uma comunicação clara reduz dúvidas operacionais, evita interpretações divergentes e contribui para prevenir discussões, reclamações e conflitos internos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O alinhamento das práticas internas com a legislação trabalhista e com a política corporativa é fundamental para assegurar segurança jurídica, previsibilidade e coerência na gestão de pessoas durante períodos de exceção operacional, como eventos esportivos de grande impacto.
Nesse contexto, a atuação preventiva e orientativa do setor jurídico é essencial para mitigar riscos, padronizar condutas e apoiar a tomada de decisão das áreas de gestão e recursos humanos, garantindo conformidade legal e estabilidade nas relações de trabalho.
Advogada e Sócia Fundadora do Knopik & Bertoncini Sociedade de Advogados. Pós-Doutoranda pela Universidade Federal de Santa Catarina. Doutora em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR). Dottoressa di Ricerca na Università di Roma - La Sapienza. Membro da Delegação Brasileira da Sociedade Internacional de Direito do Trabalho e Seguridade Social. Membro do Instituto Ítalo-brasileiro de Direito do Trabalho. Líder do Grupo de Pesquisa em Análise da Economia de Gênero no Direito do Trabalho (IBEROJUR).
E-mail: prof.miriamknopik@gmail.com.
Graduando em Direito pela Faculdade Inspirar do Paraná. Formação técnica em Serviços Jurídicos. Atualmente é estagiário no escritório Knopik & Bertoncini Sociedade de Advogados, onde atua nas áreas de Direito Empresarial, Direito do Trabalho e Direito Tributário.
REFERÊNCIAS
Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (14ª Turma). Acórdão: 1000694-32.2020.5.02.0466. Relator(a): FRANCISCO FERREIRA JORGE NETO. Data de julgamento: 15/04/2021. Juntado aos autos em 25/04/2021.
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 1ª REGIÃO. PROCESSO nº 0100166-64.2023.5.01.0201.
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